Voir un contrat résilié pour cause de licenciement ou d’échec de la période d’essai était plus fréquent que jamais en 2024, selon les statistiques de la Sécurité sociale de fin d’année. L’année dernière, 1,06 million de personnes ont perdu leur adhésion en raison d’un licenciement et 999 550 autres pour ne pas avoir réussi le test de sélection au cours des premières semaines de travail. Le total représente un record de 2,06 millions, soit 87,9 % de plus que les niveaux d’avant la réforme du travail. Le changement de loi a eu un effet évident : les licenciements pour ces motifs parmi les salariés permanents représentent 82,5 % du total et ont bondi de 251,2 % depuis 2021.
Est-ce qu’un emploi plus permanent signifie plus de licenciements ? C’est l’un des arguments les plus utilisés par le gouvernement pour minimiser l’impact de cette évolution. Les chiffres sont également inférieurs à ceux associés à la volatilité de l’emploi, qui sont aussi les plus fréquents : la fin d’un contrat temporaire et le passage à l’inactivité d’un travailleur permanent discontinu, qui ont accumulé respectivement 9,7 et 4,9 millions pour l’ensemble de l’année. Il est à noter que la fin d’un licenciement temporaire pour cause d’expiration de son délai ne compte pas comme licenciement aux fins de la radiation de la Sécurité Sociale.
Ce qui se passe, c’est que cette thèse reconnaît implicitement la précarité d’emplois supposément plus stables et que de nombreuses entreprises utilisent ces formules pour employer des travailleurs avec un contrat permanent ordinaire pour occuper un poste temporaire.
Bien que la législation réduise les possibilités de contracter un emploi temporaire, en éliminant ceux pour le travail et les services, elle n’a pas corrigé la dépendance du tissu productif à ces emplois, en particulier dans les secteurs à forte composante saisonnière, comme l’hôtellerie, ou soumis à des pics d’activité comme le commerce, la logistique et l’industrie.
Un problème que la ministre du Travail, Yolanda Díaz, elle-même a transformé en l’un des motifs pour proposer une augmentation des indemnités pour licenciement abusif et lancer une campagne d’inspection contre les abus pendant la période d’essai, afin, selon ses propres termes, d’éviter que ces travailleurs deviennent des travailleurs « permanents et jetables ».
Indéfinis jetables
Tous les soupçons sont dirigés vers les licenciements pour non-respect de la période d’essai, car ils n’entraînent pas d’indemnisation (ils ne sont même pas qualifiés de licenciements). Mais, paradoxalement, ce n’est pas la cause la plus fréquente de licenciement. Il représente 48,6 % du total, soit deux points de pourcentage de moins qu’en 2021 et 4,5 de moins qu’en 2019. Les limites imposées à ce chiffre les rendent aptes à des emplois de courte durée.
La législation limite la durée de la période probatoire à un maximum de 6 mois pour les techniciens qualifiés et à deux pour les autres (sauf pour les PME de moins de 25 salariés, où elle est fixée à 3 mois). Mais les accords peuvent modifier ces limites : 11,51 % de ceux signés en 2024 l’ont fait pour la réduire, mais 6,58 % supplémentaires l’ont augmentée.
Le Gouvernement veut éliminer ce dernier pouvoir, en établissant que ces accords ne pourront jamais dépasser la limite légale, une idée introduite dans la transposition de la directive européenne sur la transparence des conditions de travail qui est bloquée au Congrès depuis presque un an (bien que l’accord avec les syndicats pour la réduction du temps de travail prévoie sa réactivation). À cela s’ajoute la campagne d’inspection déjà mentionnée, même si, à la lumière des données, l’efficacité de la mesure semble discutable.
En ne comptant que les contrats à durée indéterminée, le pourcentage est encore plus faible qu’en général et atteint « seulement » 41,9% du nombre total de résiliations de ces contrats, avec 713.414 enregistrées contre 986.196 licenciements. Malgré tout, ce chiffre a bondi de 851,2 % par rapport à 2021, tandis que les licenciements ont augmenté de 141,2 %. Ce qui suggère que, du moins dans le cas des contrats à durée déterminée, il y a bel et bien un abus de ce chiffre. Les licenciements restent toutefois la première option.
Le paradoxe du licenciement
Pourquoi les entreprises préfèrent-elles risquer des licenciements qui entraînent des coûts plus élevés ? La raison est qu’ils sont beaucoup plus flexibles, à tel point que de nombreuses entreprises les considèrent comme une alternative pratique aux absences temporaires pour le travail et les services. Tout d’abord, cela permet de s’affranchir de la limite de temps de la période d’essai (qui, pour ces postes moins qualifiés, serait comprise entre 2 et 3 mois, selon la taille de l’entreprise).
En revanche, les indemnisations varient de 20 jours (si le licenciement est justifié par des raisons économiques, techniques, organisationnelles ou de production (ce qu’on appelle le licenciement ETOP) ou 33 jours par an s’il est déclaré abusif. Entre ces deux marges se situent les contrats à durée indéterminée liés au travail, qui opèrent dans le secteur de la construction avec une indemnisation moyenne de 25 jours par an.
Quoi qu’il en soit, licencier un travailleur en poste depuis deux ou trois mois à un an est relativement peu coûteux et permet de combler des « lacunes » que la législation contractuelle de fin 2021 ne prévoit pas (des exceptions n’ont été prévues que pour les contrats de construction et d’artiste).
Mais au bout du compte, la plupart des licenciements, du moins au moment de l’enregistrement du licenciement auprès de la Sécurité sociale, sont « gratuits ». Et le fait est que 54,5 % de toutes les annulations d’adhésion pour cause de licenciement sont de nature disciplinaire. Cela signifie-t-il que les entreprises ne paient rien pour ces 564 196 licenciements ? Pas tout à fait.
Les données de la Sécurité sociale compilent les motifs de résiliation d’affiliation enregistrés par l’entreprise, même si cela se fait parfois après un processus de conciliation, ce qui explique le faible pourcentage de « licenciements déclarés abusifs ». Quelque chose qui était beaucoup plus courant avant la réforme du travail de 2012, qui a abrogé le licenciement express par lequel une entreprise pouvait reconnaître l’abus du licenciement au moment de la résiliation, en payant l’indemnité maximale (alors 45 jours par an).
Cependant, bien que la Sécurité sociale ne collecte pas de données antérieures à 2012, l’évolution des statistiques confirme que les entreprises ont trouvé une alternative dans les licenciements disciplinaires, qui ont doublé leur poids dans le total depuis 2013. La formule est simple : le licenciement disciplinaire est prononcé, le travailleur dépose une réclamation et après un accord de conciliation ou une décision de justice, l’indemnité pour licenciement abusif est versée.
Ceci explique l’intérêt du ministère du Travail et des syndicats à augmenter sélectivement les rémunérations pour éviter de tels abus. Ceci est appuyé par plusieurs décisions qui considèrent que la limite légale de 33 jours n’est pas suffisamment compensatoire ou dissuasive comme le prévoient les conventions de l’OIT et la Charte sociale européenne.
Une situation qui a déclenché des procès en licenciement au cours des deux dernières années, même si la Cour suprême commence à fermer cette voie. Cela montre de plus en plus clairement au gouvernement qu’il devra modifier la loi s’il veut introduire cette idée. Une chose qui ne figure pas actuellement à l’ordre du jour des priorités de travail, qui sont marquées par la réduction du temps de travail.
Pour autant, rendre le licenciement plus coûteux pourrait avoir un effet sur les travailleurs qui travaillent dans l’entreprise depuis longtemps, mais n’aurait pas beaucoup d’effet sur les travailleurs qui viennent de rejoindre l’entreprise. A moins qu’une indemnisation minimale ne soit mise en place (ce qui n’existe pas actuellement) pour ces cas, comme le demande l’UGT.
Une autre option, proposée par plusieurs experts, comme le professeur de droit du travail et chercheur de la Fedea Jesús Lahera, est d’agir sur la cause du licenciement selon les lignes qui ont été suivies dans le cas de la construction, c’est-à-dire, en concevant des formules contractuelles plus proches de la réalité de chaque secteur qui permettent d’adapter les contrats temporaires et permanents aux besoins des entreprises, ce qui réduirait l’abus du licenciement disciplinaire et le caractère discrétionnaire des licenciements.
Il s’agit toutefois d’une formule que le gouvernement n’envisage pas, car elle risquerait d’aggraver les statistiques d’embauche, mais réduirait en réalité les rémunérations. Un licenciement abusif donne toujours lieu à une indemnisation plus élevée qu’un licenciement justifié, même s’il réduit la stabilité réelle des travailleurs.eleconomista
