Se poser la question de savoir si l’entreprise a les compétences pour recruter ! Recruter ce n’est pas boire de l’eau ou s’amuser, c’est du sérieux donc pas de place aux économies de bouts de chandelles! Ensuite, se dire pourquoi il faut recruter sans oublier de ne rien laisser au hasard (les tenants et les aboutissants du recrutement, parfois le diable se niche dans le détail) et par-là, bien étudier le retour sur investissement. Un recrutement coûte très cher, mais c’est également un excellent investissement quand il est fait dans les règles de l’art et qu’il se fait de manière objective.
Voir si en interne aucune compétence n’existe. Si le recrutement se fait en interne, il y a aura une cascade de promotion ce qui est une bonne chose pour l’entreprise.
Éviter de faire de la cooptation en interne, car nous ne sommes pas mûrs pour ce système. Je m’explique : Vous cooptez quelqu’un qui fera du bon travail pendant des années et le jour où il commettra une erreur, on ne cessera de dire en interne : c’est un tel ou une telle qui l’a recommandé !
« La pire erreur est de recruter un proche ou un ami ou encore un lauréat de votre même école. Business, famille, amitié et clonage c’est comme le feu et l’huile, ça finit toujours très mal »
Préparer l’annonce au cas où l’entreprise souhaiterait passer par un « job board » ou un réseau social professionnel. L’annonce se doit d’être claire précise et anonyme, car certaines ressources humaines dans l’entreprise ne l’accepteront pas, puisqu’elles se diront qu’elles sont les personnes idoines pour le poste alors que c’est le contraire.
Si le recrutement est stratégique, autant faire que les entretiens se fassent en dehors de l’entreprise.
La pire erreur est de recruter un proche ou un ami ou un lauréat de votre même école. Business, famille, amitié et clonage c’est comme le feu et l’huile, ça finit toujours très mal.
Avoir les moyens de ses ambitions : recruter c’est bien, mais le plus important c’est que la candidate ou le candidat reste. Il faut prévoir un bon salaire sans oublier que le poste doit être bien défini : Champ d’action – missions, rattachement hiérarchique, etc. Pour cela la culture d’entreprise se doit d’être exemplaire. Donc la gestion à l’ancienne ou comme on le dit au Maroc à la manière de « Bou choukara » n’a pas de place dans un univers logique et pragmatique, et dont la seule religion est « Do Business ».
Ne pas tomber dans le piège des grilles des salaires. Si vous souhaitez recruter un excellent profil, il ne faut pas tomber dans le piège de la grille des salaires interne à votre entreprise qui vous condamne à ne pas dépasser certaines limites. Si tel est le cas, revoyez cette grille sinon contentez-vous de recruter un ou une candidate dont le salaire est conforme à votre grille. Sinon, il partira sous d‘autres cieux au maximum dans une année, car on lui proposera le double sinon 50 % de plus que ce qu’il a et dans une excellente entreprise. Donc je parle d’entreprise structurée et dynamique. Bien sûr si l’entreprise est old school alors même si l’on propose au candidat la « fortune de Qaroun » comme on dit en arabe, cela ne vaut pas la peine autant rester dans une entreprise structurée avec un salaire bon plutôt que de s’aventurer dans une jungle même avec l’or du roi Salomon.
Avant de recruter, renseignez-vous très bien, sur le ou la candidate, mais en respectant la loi sur les données personnelles. Les surprises : cela ne manque pas dans le domaine du recrutement.
Ne pas oublier de s’assurer que le ou la candidate a vraiment envie d’intégrer votre entreprise. Les candidats mercenaires, cela existe ! Ils vous mèneront en bateau pendant des semaines et à la fin ils ne daigneront même pas répondre à vos appels.
Bien préciser les contraintes du poste et de l’organisation de l’entreprise. Ne rien cacher au candidat. Il vous en voudra toute sa vie. Autant recruter avec éthique plutôt que de se limiter à jouer au recruter l’intéressant.
Enfin, bien précisé les obligations de chacun dans le contrat de travail. Il ne faut pas que le contrat soit léonin, à savoir favorable à l’employeur. Exemple : si l’on parle de clause de non-concurrence, limitez-la à une année et à un périmètre de 100 kilomètres. Pour moi cette clause ne doit même pas exister, car à votre avis avez-vous déjà vu un chat quitter le lieu des festivités comme le dit si bien l’adage marocain ! Il ne faut pas oublier que si vos collaborateurs décident de vous quitter (je parle des bons et non pas des bras cassés) c’est que le problème est en vous.
Dernièrement : Prévoir un comité interne de recrutement dans lequel figurent des gens objectifs et responsables et qui savent faire la part des choses. Plusieurs avis valent mieux qu’un seul surtout pour un recrutement stratégique.
